La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018, introdujo —a través de su Disposición Adicional 54ª— la posibilidad de que las Administraciones Públicas recuperen el complemento retributivo en favor de los empleados públicos en situación de Incapacidad Temporal (IT). Esta medida, que parecía en un inicio excepcional, ha pasado a integrarse en la práctica administrativa de muchas entidades locales, autonómicas y estatales.
Con el cierre del ejercicio presupuestario a la vista, resulta habitual que se convoquen mesas generales de negociación en el seno de numerosos organismos públicos. En ellas se revisan —entre otros asuntos— las políticas retributivas vinculadas a las bajas médicas. Es por ello que conviene detenerse en algunos aspectos clave que regulan esta materia.
1. Carácter potestativo y negociado del complemento por IT
El complemento retributivo a percibir por el personal en situación de Incapacidad Temporal no es un derecho automático ni generalizado. Su aplicación es de carácter potestativo, y su establecimiento requiere de una doble condición:
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Que sea tratado en el seno de la correspondiente mesa de negociación colectiva —como prevé la normativa básica de función pública—.
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Que sea aprobado, finalmente, por el órgano de gobierno competente, de forma legítima y conforme a su capacidad de autoorganización. En el caso de los ayuntamientos, esta competencia corresponde a los propios Plenos u órganos delegados, según el reglamento interno.
Por tanto, la existencia del complemento no es obligatoria, sino que depende de la decisión política y presupuestaria de cada Administración.
2. Ámbito subjetivo de aplicación
Esta posibilidad afecta a:
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Funcionarios de carrera
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Funcionarios interinos
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Personal laboral fijo o temporal al servicio de las Administraciones Públicas
La norma no distingue entre regímenes estatutarios ni entre escalas, por lo que, en principio, su aplicación puede extenderse a todos los empleados públicos siempre que así lo acuerde la entidad correspondiente.
3. Importe del complemento retributivo
El complemento puede alcanzar, junto con la prestación del Régimen General de la Seguridad Social, hasta el 100 % de las retribuciones fijas del mes de inicio de la IT. Es importante subrayar que la norma establece un máximo, no una obligación. Por tanto, la Administración puede establecer tramos, porcentajes decrecientes, o condiciones específicas según el tipo de contingencia.
4. Contingencias diferenciadas
La Administración puede diseñar escenarios retributivos diferenciados en función de la naturaleza de la baja médica. Así, se permite establecer tratamientos diferenciados entre:
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Bajas por contingencias comunes (enfermedad o accidente no laboral)
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Bajas por contingencias profesionales (accidente laboral o enfermedad profesional)
De forma expresa, la ley impone un trato más favorable en dos supuestos concretos:
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En los casos de incapacidad derivada de contingencias profesionales
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En situaciones que afecten a mujeres gestantes, reconociendo así una medida de apoyo a la maternidad y al principio de igualdad efectiva
5. Requisitos y controles
La cara menos amable del complemento retributivo por IT radica en las condiciones de control y justificación que pueden imponerse para su percepción:
a) Obligación de justificar desde el primer día
Las ausencias derivadas de enfermedad o incapacidad deben ser acreditadas desde el primer día, mediante la presentación del correspondiente parte de baja médica o, en su caso, de documentación sustitutiva válida. Esto debe regularse internamente mediante acuerdo o reglamento, garantizando que el procedimiento sea claro, proporcional y respetuoso con los derechos del trabajador.
b) Implantación de Planes de Control del Absentismo
La Ley 6/2018 exige a las entidades locales que diseñen un Plan de Control del Absentismo, el cual:
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Debe ser aprobado formalmente
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Debe ser publicado en el Portal de Transparencia correspondiente
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Debe contener los datos de absentismo clasificados por causas, con una periodicidad al menos semestral
6. Consideraciones críticas: ¿transparencia o exposición?
Si bien es lógico que la Administración busque garantizar la correcta utilización de los recursos públicos y evitar abusos, la obligación de publicar datos de absentismo laboral, aunque sea de forma anonimizada y estadística, plantea serias dudas sobre su eficacia real y su sentido final.
El hecho de que los empleados públicos puedan ver expuestas, aunque sea indirectamente, sus situaciones de salud o ausencias, puede interpretarse más como un intento de control coercitivo o escarnio público, que como una medida de mejora organizativa. La transparencia, si bien es una obligación legal, debe aplicarse con sentido común, sin vulnerar derechos fundamentales ni generar un ambiente de sospecha generalizada sobre el personal.
Lo que debe corregirse internamente, con diálogo y planificación, no parece justificarse por su publicación en foros institucionales. Más aún, cuando ya existen mecanismos de control interno —inspecciones médicas, revisiones por los órganos de personal, etc.— suficientemente eficaces y menos invasivos.
La recuperación del complemento retributivo por Incapacidad Temporal representa una importante mejora para los derechos laborales del personal al servicio de las Administraciones Públicas, pero también exige responsabilidad y equilibrio por parte de las propias Administraciones.
Negociar en mesas generales, regular adecuadamente los procedimientos, establecer criterios objetivos y respetar la dignidad del personal son claves para lograr una función pública moderna, justa y eficiente.
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